Auxílio academia e pacote de bem-estar: os benefícios das empresas para reter funcionários
Em tempos de baixo desemprego e escassez de mão de obra, as empresas têm apostado nos benefícios para conseguir reter seus funcionários. Além dos benefícios básicos, como vale-refeição e plano de saúde, o cardápio inclui, sobretudo, benefícios ligados ao bem-estar dos trabalhadores.
Uma pesquisa elaborada pela Flash, empresa de gestão de benefícios, pessoas e despesas corporativas, mostra que o auxílio-academia foi o benefício que mais avançou no ambiente corporativo. De acordo com o levantamento, embora o seguro de vida seja o mais adotado pelas empresas, o bônus de ginástica apresentou o maior crescimento: de 26% no levantamento anterior saltou para 41% em 2026.
A pesquisa ouviu 300 profissionais de RH, desde cargos de gerência a posições de analistas. De acordo com Isadora Gabriel, CHRO da Flash, o fator do bônus de atividade física ter disparado nas empresas é explicado por um combo de mudanças. Primeiro, as organizações passaram a entender que o pacote de bem-estar não se resume ao plano de saúde. O contexto pós-pandemia e a atualização da NR-1 também forçaram o investimento na área.
“A saúde física e mental passa a ser tratada de forma integrada, e o auxílio-academia deixa de ser um benefício complementar para ocupar um papel mais estratégico dentro das organizações”, afirma a CHRO.
Dentro desse contexto, os benefícios de saúde mental, como terapia e ferramentas de bem-estar, também apresentaram crescimento, de acordo com a pesquisa. Para a especialista em liderança e gestão de pessoas, Andréa Krug, os benefícios tradicionais devem seguir como os mais utilizados e demonstram um comportamento antigo do colaborador. O que muda é o que passa a ser incluído como bem-estar no mercado.
“Os benefícios mais recentes são voltados à saúde mental, isso é um reflexo da atualização da NR-1. Por isso, a categoria da academia cresceu″, estima.
Auxílio-academia é o benefício que mais cresceu nas empresas em 2026
Foto: Antonio Rodriguez/Adobe Stock
No Brasil, a troca de trabalho sempre foi elevada. E é pró-cíclica. Ou seja, aumenta nos momentos em que o emprego está forte — como é o cenário atual. A taxa de rotatividade no Brasil subiu de 32,79% em 2024 para 33,64% em 2025, de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego. Isso quer dizer que, para cada 100 funcionários, cerca de 33 deles deixaram a empresa ou foram substituídos por novos trabalhadores num período de 12 meses.
A alta rotatividade resulta em custo em diversas dimensões. Para as empresas, significa que anos de conhecimentos sobre a rotina da companhia foram embora no momento do desligamento do trabalhador. Em uma ótica mais ampla, a economia brasileira perde em produtividade.
Para as empresas, vale mais a pena oferecer um “algo mais” aos funcionários, com pacotes de benefícios que incluem até participação acionária, bônus e previdência privada. Mas a maioria das companhias aposta em receitas tradicionais. No levantamento da Flash, por exemplo, o auxílio-educação ocupa a 3ª posição. O crédito consignado também ampliou presença nas companhias, com avanço de 7 pontos porcentuais.
Na sequência, aparecem auxílio-creche, vale-cultura e auxílio home office. Cada um cresceu 6 pontos porcentuais. Já os bônus considerados básicos na cesta de benefícios continuam em alta na maioria das organizações. Vale-alimentação, com 82% de presença, seguido por vale-refeição e plano de saúde, ambos com 78%.
Para a especialista em estratégia de negócios e capital humano Roberta Rosenburg, a flexibilidade se tornou um dos principais atrativos no mercado de trabalho diante do cenário de baixo desemprego. Para quem atua no formato remoto, a cartela de benefícios de auxílio para atividades físicas e plataformas de terapia online segue em alta, avalia a especialista.
No entanto, as empresas precisam seguir os limites legais e fiscais para que os benefícios não sejam interpretados como complemento salarial irregular. “Esses cartões não podem ultrapassar legalidades fiscais e soar como um salário adicional como forma de evadir pagamento de imposto”, alerta.
‘Turma do fundão’
Na maioria das empresas consultadas, os auxílios mais básicos representam a maior fatia de aderência nas organizações de menor e maior porte, com variação entre vale-alimentação e plano de saúde.
Embora o benefício de academia tenha alcançado maior crescimento em 2026, de modo geral, ocupa a 5ª colocação nas empresas de até 499 funcionários. Já em companhias com mais de 500 funcionários, está no 9ª lugar.
Os bônus de vale-cultura e crédito consignado surgem nas últimas colocações em todos os portes de organizações ouvidas pela pesquisa. No caso do consignado, Isadora Gabriel afirma que isso acontece por dois motivos. O primeiro é por ser um produto com menor apelo em termos de benefício. O outro motivo envolve tabu no assunto dinheiro.
“RHs evitam colocá-lo na vitrine por medo de parecer que a empresa está “normalizando endividamento”. Se a experiência for ruim, taxa alta, confusão no desconto em folha, problema durante o desligamento, pode sobrar para a reputação do RH”, diz.
Por outro lado, as empresas estão avaliando o quesito financeiro como um ponto na agenda de bem-estar, afirma. Em relação à baixa aderência do vale-cultura, a justificativa é a forma como “as empresas e os indivíduos organizam suas prioridades”.
“Existe uma hierarquia em que benefícios ligados à alimentação, saúde e bem-estar emocional são mais essenciais por estarem diretamente associados à segurança e à qualidade de vida. Já a cultura, embora fundamental para repertório, criatividade e desenvolvimento, acaba sendo posicionada como complementar”, pontua Isadora.
Com isso, o benefício tende a cair na categoria de subutilização. “Quando o uso é baixo, as empresas passam a priorizar iniciativas com impacto mais evidente e mensurável”, acrescenta. Historicamente, devido à cultura ser associada somente ao lazer, “a percepção reduz seu peso estratégico nas decisões”.
Agora, o desafio das empresas é personalizar os benefícios de acordo com a necessidade das diferentes gerações que integram o mercado de trabalho, pondera Isadora. “O que é relevante para um profissional mais jovem pode não ser para um colaborador mais experiente. O avanço na oferta de benefícios está na capacidade de oferecer flexibilidade para que cada pessoa adapte às suas próprias necessidades”, resume.