NR-1 e Geração Z ampliam pressão por saúde mental nas empresas

*Por Rodrigo Santos, psicólogo e tutor educacional na Leapy.

Duas coisas mudaram ao mesmo tempo. De um lado, a nova redação da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) trouxe os riscos psicossociais para dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais: toda empresa regida pela CLT passa a ter que identificar, avaliar e mitigar fatores como metas abusivas, jornadas exaustivas, assédio e sobrecarga, sob pena de multa.

Antes, isso era discutido como clima organizacional. Agora é documento de fiscalização.

De outro lado, chegou ao mercado a geração Z, em que boa parte vive o primeiro emprego como aprendiz ou estagiário, que não separa desempenho de saúde emocional, e que está disposta a pedir demissão, se afastar ou recusar a vaga quando o ambiente não sustenta esse equilíbrio.

Um levantamento da Serasa Experian com jovens de 18 a 28 anos em todo o país mostra que três em cada dez já pediram afastamento do trabalho por questões de saúde mental.

O mesmo estudo revela que seis em cada dez acham que as empresas falam sobre o tema, mas adotam práticas incompatíveis com o discurso, e que apenas 28% se sentem confortáveis para tratar do assunto no ambiente de trabalho.

O que a Geração Z espera das empresas sobre saúde mental?

Nesse contexto, o que acontece quando a geração que mais fala sobre saúde mental é também a que menos confia que a empresa vai fazer algo a respeito?

A desconfiança não nasce à toa. Segundo o Panorama de Saúde Mental no Mercado de Trabalho Brasileiro, da Gupy, 81% dos profissionais da Geração Z já pediram demissão por motivos ligados à saúde mental, e 72% priorizam propósito e ética acima do salário na hora de decidir onde trabalhar.

O custo aparece também na produtividade: uma pesquisa da Cigna citada pela Forbes aponta que 91% dos trabalhadores deste grupo relatam estresse elevado, com cerca de 98% mostrando sinais de esgotamento extremo, número que dialoga com a estimativa da Anamt (Associação Nacional de Medicina do Trabalho) de que cerca de 30% da população brasileira convive com burnout.

Em escala nacional, o retrato é ainda mais duro. O Ministério da Previdência Social registrou, em 2025, mais de 500 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais, alta de quase 16% sobre 2024 e o maior número da série histórica, com São Paulo, Minas Gerais e Rio Grande do Sul concentrando os maiores volumes.

O Check-up de Bem-Estar 2025, da Vidalink, mostra que 72% das mulheres e 51% dos homens da Geração Z relatam sentimentos negativos na maior parte dos dias: um índice que cai conforme a idade sobe, com Millennials, Geração X e Baby Boomers relatando, nessa ordem, menos sofrimento.

A geração mais aberta para falar de saúde mental também é a que menos age diante dela.

A mesma pesquisa revela que 39% dos homens e 35% das mulheres da Geração Z afirmam não realizar nenhuma ação para cuidar da saúde mental, um contraste que talvez tenha menos a ver com desinteresse e mais com o preço de se expor: falar de ansiedade ou burnout com o gestor imediato ainda parece, para a maioria, um risco maior do que ficar calado.

Esse desconforto também aparece na forma como a Geração Z encara a liderança.

Segundo dados da Visier, 40% dos jovens não desejam ocupar cargos de gestão por associá-los a mais estresse e pressão, e 39% recusam fazer horas extras.

Lidos junto com os números de afastamento, esses dados não descrevem uma geração acomodada, mas uma geração que recusa, conscientemente, um modelo de ascensão profissional que não faz mais sentido para ela, sobretudo quando esse modelo custa a própria saúde.

Da fase educativa à fiscalização com multa

A aviação civil aprendeu essa lição décadas atrás. Fadiga de tripulação era tratada como falha pessoal do piloto, até investigações de acidentes mostrarem que o erro nasce do cansaço acumulado, não do caráter de quem estava no comando.

A resposta virou protocolo: limites de horas de voo e descanso obrigatório, fiscalizados por lei. Algo parecido está acontecendo no ambiente corporativo brasileiro.

Sobrecarga, meta abusiva e assédio dependiam, até pouco tempo, da sensibilidade de cada gestor. Agora dependem de auditoria.

Foi esse o efeito prático da atualização da NR-1, os fatores de risco psicossocial, programas de saúde mental, canais de denúncia, revisão de metas de desempenho e controle real de jornada, que até então eram só boa prática, agora entram como documento exigido em fiscalização, com reflexo direto em ações trabalhistas por adoecimento de origem ocupacional.

Em paralelo, a Lei nº 14.831/2024 criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, dando às empresas mais preparadas um selo formal de reconhecimento.

O paradoxo de quem está começando agora

Para quem está no primeiro emprego, essa combinação de lei e geração cria uma situação dupla.

De um lado, o jovem aprendiz ou estagiário ganha, pela primeira vez, respaldo formal para questionar jornada excessiva, meta desproporcional ou ambiente hostil: a responsabilidade do risco deixa de ser só dele.

De outro, segue sendo quem tem menos poder de barganha, mais medo de queimar o filme logo no início da carreira e mais pressão para provar valor rápido.

É justamente essa faixa etária que uma pesquisa do Instituto Locomotiva, com mais de 8.800 jovens de 14 a 24 anos, mostra que já não abre mão de um ambiente saudável: colocaram oportunidade de crescimento (54%), boa remuneração (43%) e ambiente de trabalho agradável (31%) à frente do trabalho flexível, que ficou apenas na 5ª posição entre os critérios de escolha.

É a mesma faixa etária que entra hoje nos programas de aprendizagem e nos primeiros estágios pelo país.

Na prática, tenho visto essa assimetria de perto, jovens que sustentam meses de esgotamento antes de nomear o que sentem, porque nomear ainda parece um risco maior do que aguentar calado.

Essa assimetria explica por que tantos desses jovens carregam níveis altos de estresse antes de sinalizar qualquer desgaste, e por que, quando finalmente sinalizam, muitas vezes já é tarde para reverter e cedo demais para a empresa perceber que perdeu um talento por um motivo evitável.

No caso do aprendiz, o risco é maior ainda: a experiência que deveria abrir a porta de entrada no mercado de trabalho pode se tornar o motivo pelo qual ele sai antes da hora.

NR-1 e Geração Z mudam a régua das empresas

Nada disso significa tratar a Geração Z como frágil, nem transformar toda meta em ameaça psicossocial.

Significa reconhecer que a régua mudou nos dois sentidos, a lei não aceita mais o improviso, e a geração que está entrando no mercado, aprendiz ou não, também não.

Setembro Amarelo é o mês em que as empresas mais falam sobre saúde mental.

O que não pode passar despercebido é que, pela primeira vez, a lei está de olho no que a campanha só prometia resolver, e isso vale tanto para quem já tem anos de carteira assinada quanto para quem está começando agora.

Não é sobre motivar o time em setembro. É sobre não precisar explicar, em outubro, à fiscalização, à Justiça do Trabalho ou ao próprio quadro de pessoal por que nada daquilo virou prática.

*Rodrigo Santos é psicólogo e tutor educacional na Leapy, instituição que atua na atração, gestão e desenvolvimento de jovens aprendizes. É também autor do livro “Os meninos do morro viram reis: conselhos para adolescentes negros”.