Diagnóstico de câncer pode impedir demissão? Advogada explica os direitos da trabalhadora durante o tratamento

DIREITOS TRABALHISTAS

Doença não garante estabilidade automática, mas dispensa motivada pelo diagnóstico pode ser considerada discriminatória; afastamento pelo INSS também depende da incapacidade para o trabalho

Receber o diagnóstico de câncer de mama costuma trazer uma série de preocupações que vão além do tratamento. Entre elas está uma dúvida que pode surgir justamente quando a mulher mais precisa de segurança: ela pode ser demitida enquanto enfrenta a doença? A resposta depende das circunstâncias. O diagnóstico de câncer, por si só, não garante estabilidade automática no emprego. Ao mesmo tempo, a legislação protege a trabalhadora contra práticas discriminatórias.

Isso significa que uma dispensa motivada pela doença, pelo tratamento ou pela necessidade de afastamento pode ser questionada na Justiça. Segundo a advogada trabalhista Débora Cursine, confundir esses dois pontos é um dos principais erros quando o assunto é câncer e trabalho.

“O diagnóstico de câncer, por si só, não cria uma estabilidade automática no emprego. Mas existe uma diferença muito grande entre uma demissão regular e dispensar uma trabalhadora porque ela está doente, porque precisará se afastar ou porque o tratamento pode interferir temporariamente na rotina profissional. Se houver indícios de que a doença motivou a decisão da empresa, podemos estar diante de uma dispensa discriminatória”, explica.

Tratamento pode exigir afastamento

Cirurgias, quimioterapia, radioterapia e os próprios efeitos do tratamento podem fazer com que algumas mulheres precisem interromper temporariamente as atividades profissionais. Mas isso não acontece da mesma forma com todas as pacientes. Quando a incapacidade para o trabalho ultrapassa 15 dias, a trabalhadora pode ter direito ao benefício por incapacidade temporária, pago pelo INSS, desde que cumpra os demais requisitos previstos na legislação.

No caso de neoplasia maligna, existe dispensa da carência mínima normalmente exigida para o benefício por incapacidade, desde que os outros requisitos necessários estejam presentes. Isso não significa, porém, que toda mulher diagnosticada com câncer será automaticamente afastada. É necessário que exista incapacidade para o exercício das atividades profissionais.

“Cada paciente reage ao tratamento de uma maneira. Algumas mulheres conseguem manter suas atividades profissionais, enquanto outras precisam se afastar por determinado período. O diagnóstico não significa incapacidade automática. O que deve ser avaliado é se aquela profissional tem condições de exercer suas funções naquele momento”, esclarece Débora.

Empresa precisa avaliar cada situação

Do lado do empregador, o diagnóstico também exige cuidado. A empresa deve evitar decisões precipitadas e analisar a situação individualmente. Se a profissional continuar apta para trabalhar, o empregador deve respeitar sua condição e observar as orientações médicas e de saúde ocupacional aplicáveis. Quando houver necessidade de afastamento, os procedimentos trabalhistas e previdenciários precisam ser cumpridos corretamente.

“A empresa precisa agir com cautela, respeito e sem presumir que o diagnóstico torna aquela profissional menos capaz. O câncer não pode ser usado para afastá-la de oportunidades, reduzir suas responsabilidades sem justificativa ou colocá-la em uma situação de isolamento dentro do ambiente de trabalho”, afirma a advogada. Ao mesmo tempo, eventuais limitações indicadas pelos profissionais de saúde devem ser respeitadas. O mesmo vale para a necessidade de afastamento quando houver indicação médica.

Informações sobre a doença devem ser preservadas

O cuidado também envolve a maneira como o diagnóstico circula dentro da empresa. Por se tratar de uma informação relacionada à saúde da trabalhadora, o câncer deve ser tratado com discrição, evitando exposição desnecessária diante de colegas ou de outros setores. Uma comunicação adequada entre a profissional, os responsáveis pela gestão de pessoas e a área de saúde ocupacional, quando houver, pode ajudar a conduzir o período de tratamento de forma mais segura para os dois lados.

Para a advogada, esse diálogo também contribui para que a empresa saiba quais adaptações ou procedimentos são necessários sem transformar a doença em um fator de isolamento profissional.

Afastamento não garante automaticamente um ano de estabilidade

Outra dúvida frequente aparece quando a trabalhadora termina o tratamento ou retorna às atividades depois de um período de afastamento. Segundo Débora, o afastamento por câncer não garante, necessariamente, 12 meses de estabilidade após o retorno. Essa proteção está relacionada, em regra, a situações de acidente de trabalho ou doença ocupacional.

Por isso, é necessário analisar as características de cada caso. O simples fato de uma mulher ter sido afastada do trabalho para tratar um câncer não significa que ela terá automaticamente um ano de estabilidade depois da volta. A situação pode ficar ainda mais delicada quando a empresa decide demitir a trabalhadora durante o tratamento ou pouco depois de tomar conhecimento do diagnóstico.

A Justiça do Trabalho adota o entendimento de que a dispensa de empregado com doença grave capaz de gerar estigma ou preconceito pode ser presumida discriminatória. Em decisões envolvendo neoplasia maligna, o Tribunal Superior do Trabalho já reconheceu que cabe ao empregador demonstrar que o desligamento ocorreu por uma razão diferente da doença.

Isso não significa que qualquer demissão de uma trabalhadora com câncer seja automaticamente ilegal. É preciso analisar o contexto e os motivos que levaram ao desligamento.

“É justamente nesse ponto que a empresa precisa redobrar os cuidados. Se existe uma razão legítima para o desligamento, como uma reestruturação que atingiu outros profissionais ou questões de desempenho que já vinham sendo documentadas, é importante que isso possa ser demonstrado”, ressalta Débora. Uma demissão ocorrida logo após a empresa tomar conhecimento do diagnóstico, sem elementos capazes de explicar a decisão, pode abrir espaço para uma discussão sobre eventual discriminação.

Câncer não torna toda demissão ilegal

O diagnóstico não impede, por si só, que uma empresa desligue uma funcionária. O que pode gerar questionamento é quando a doença é utilizada como motivo para prejudicá-la. Por isso, a análise deve considerar tanto a proteção da trabalhadora quanto as circunstâncias que envolvem a decisão empresarial.

“É preciso olhar para os dois lados. A legislação protege a profissional contra a discriminação, mas não cria uma proibição absoluta de demissão. Para a empresa, o mais importante é conseguir demonstrar que suas decisões são baseadas em critérios objetivos e que a doença não foi utilizada como fator para prejudicar aquela trabalhadora”, explica.

Entre os elementos que podem ser considerados estão o momento da dispensa, as justificativas apresentadas pela empresa, o histórico profissional e a existência de outros funcionários atingidos por uma eventual reestruturação. Quando a Justiça reconhece que a dispensa teve caráter discriminatório, podem existir consequências para o empregador. Dependendo das circunstâncias do caso, elas podem incluir reintegração ao trabalho e indenizações.

Por isso, tanto a trabalhadora quanto a empresa precisam ter atenção à condução do vínculo profissional durante o diagnóstico, o tratamento e o eventual retorno às atividades. Para Débora Cursine, levar essa discussão ao Outubro Rosa ajuda a ampliar o olhar sobre um impacto do câncer de mama que nem sempre recebe a mesma atenção que o tratamento médico: a vida profissional. Para a trabalhadora, conhecer os direitos pode reduzir a insegurança em um momento delicado. Para as empresas, informação ajuda a evitar condutas discriminatórias e a conduzir o período de tratamento com responsabilidade.

“Estamos falando de uma profissional que continua tendo direitos, capacidade e uma trajetória dentro da empresa, mas que atravessa um momento delicado de saúde. O caminho deve ser o equilíbrio: garantir que ela não seja prejudicada pelo diagnóstico e, ao mesmo tempo, orientar as empresas para que saibam agir de forma correta, responsável e juridicamente segura”, conclui.